A l’heure où les commanditaires de formation dans les entreprises cherchent à optimiser les coûts de formation, les acteurs du développement des compétences ont plus que jamais besoin de prouver le retour sur investissement du temps passé en formation par leurs collaborateurs.
C’est sans compter que, généralement, les partenaires sociaux gardent une attention particulière aux efforts déployés par l’entreprise pour assurer l’employabilité des salariés.
C’est sans compter aussi sur le fait que les centres de formation certifiés Qualiopi, y compris les centres de formation internes à l’entreprise, doivent répondre aux exigences d’évaluation du référentiel et utiliser les mesures de performance pour nourrir une dynamique d’amélioration continue.
Prouver l’efficacité des formations ? Tout le monde reconnait qu’aujourd’hui c’est un enjeu. Et la manière de l’adresser ne se résume pas à la simple mise en place de questionnaires.
En matière de mesure, les approches les plus en cours aujourd’hui sont l’évaluation des réactions des participants, c’est-à-dire leur satisfaction globale et leur satisfaction spécifique quant à l’animation, à l’adaptation du contenu à leurs besoins professionnels, ou encore aux perspectives de mise en pratique des acquis de la formation.
De plus en plus de formations intègrent également une évaluation des apprentissages, via des auto-positionnements des apprenants, des quizz d’évaluation des connaissances, ou encore l’évaluation des comportements et pratiques mises en œuvre dans des situations simulées.
Plus rarement les entreprises mettent en place des dispositifs pour mesurer les effets réels de la formation sur l’évolution des pratiques dans le métier, en sondant de manière déclarative, sur tout ou partie d’une population formée, ou de manière réelle par une évaluation des compétences en situation de travail.
Plus rarement encore, car plus difficile à démontrer, certaines entreprises identifient le résultat produit par la formation, pour la performance de l’entreprise. La formation a-t-elle permis une augmentation des ventes ? une augmentation de la satisfaction client ? une baisse des réitérations d’appels ou encore un raccourcissement des délais de réponse aux réclamations ?
Mesurer l’évolution réelle des compétences et mesurer les effets produits pour répondre aux enjeux de l’entreprise, ce n’est pas uniquement évaluer la pertinence d’un contenu pédagogique, mais c’est élargir son regard sur la performance de l’ensemble du processus de développement des compétences.
Pour arriver à mettre en place ce type de démarche, qui représente souvent une véritable transformation culturelle interne. Voici les quelques astuces partagées par Acemis :
1.Clarifiez la cible
Votre client interne imagine que la formation va solutionner tous ses problèmes et vous savez bien que ce n’est souvent qu’un levier parmi d’autres pour atteindre la cible souhaitée ?
L’ingrédient d’Acemis : l’entretien de cadrage
Précisez avec vos commanditaires les attendus de la formation sur les résultats tangibles de l’entreprise. Utilisez des questions décisives comme « que se passerait-il si la formation n’avait pas lieu ? », « En quoi la formation est-elle le seul levier pour atteindre ce résultat ? », « A quoi verrez-vous que la formation a eu lieu ? ».
N’hésitez pas à associer d’autres parties prenantes à ces réflexions. Elles pourraient, elles aussi, ressentir les bénéfices de la formation, à d’autres endroits.
2.Responsabilisez le management
Les compétences se développent par la pratique. Une formation peut être extrêmement pertinente, mais si les participants ne sont pas accompagnés dans leur poste de travail pour pratiquer et ainsi prolonger les effets de la formation, l’acte de développement des compétences n’est pas complet. D’autres acteurs que les services en charge de la formation portent la responsabilité du développement des compétences.
L’ingrédient d’Acemis : valoriser le rôle des managers
Responsabilisez les managers sur ce qu’il se passe après la formation. Comment accompagnent-ils la mise en pratique ? Comment développent-ils la réflexivité des apprenants sur leur pratique ? Par quels critères précis et observables vont-ils apprécier l’évolution des pratiques dans le métier de leurs collaborateurs ?
3. Inversez la pyramide de l’ingénierie
A cadrage trop large (« nous devons faire une formation pour que nos collaborateurs développent la satisfaction du client »), contenu fourre-tout, gavage de participants et forte dilution de l’objectif à atteindre !
L’ingrédient d’Acemis : distinguer les must have des nice to have
En pensant l’évaluation dès l’ingénierie de la formation, la production de contenus pédagogiques doit laisser place à la production d’un résultat grâce à la formation.
Cela challenge fortement l’appréciation des contenus à traiter, et la manière de les amener.
Cela oblige à faire du tri et à resserrer sur le juste nécessaire pour produire le résultat, autour des seuls gestes, compétences ou connaissances métier à développer.
4.Mesurez de manière efficiente
Lorsqu’on entame une démarche visant à diffuser une photographie de l’efficacité d’une action de développement des compétences, on peut vite basculer dans deux travers :
- La volonté de produire beaucoup d’indicateurs, car l’on ressent le besoin de justifier, d’analyser, ou tout simplement parce que l’on évolue nativement dans une entreprise où le KPI est roi
- La tendance à se contenter des données les plus simples à collecter, généralement la satisfaction des apprenants, voire les notes obtenues à des quizz de validation des connaissances, dont nous savons bien qu’à elles seules, elles ne permettent pas d’éclairer la performance pédagogique d’une action de développement des compétences.
L’ingrédient d’Acemis : s’ouvrir à des solutions pragmatiques
Le mieux est l’ennemi du bien ! Déterminez les seuls capteurs nécessaires, pour ne pas construire des usines à gaz : mieux vaut parfois un bon déclaratif par échantillonnage, qu’une démarche systématique qui peut s’avérer lourde, peu efficace, et donc coûteuse en énergie et en temps.
Les enjeux des entreprises et des acteurs du développement des compétences invitent aujourd’hui à utiliser le levier de la formation à bon escient, en mettant sous vigilance son ratio temps passé/ efficacité produite.
Nous avons tous en tête les campagnes de sensibilisation massives pour changer la perception de la population autour des antibiotiques. Vous l’avez tous bien mémorisé : ceux-ci ne sont pas automatiques !
Pour garantir l’efficacité d’un médicament, il faut d’abord identifier le mal à combattre, trouver la bonne molécule, et réunir les conditions de l’efficacité du médicament (sa posologie, un temps de repos, les associations à éviter)
Pour valoriser le développement des compétences dans l’entreprise, renforcez votre exigence de résultat : prouvez que l’entreprise a employé le bon médicament, dans les bonnes conditions d’utilisation, pour aider vos clients internes à performer. Ils ne vous en seront que plus reconnaissants.
Si vous souhaitez échanger sur ce sujet, Elisabeth Muller, spécialiste de la formation et des transformations culturelles, se fera un plaisir de vous présenter notre approche et nos solutions.
