Développer l’engagement des salariés dans l’apprentissage est un enjeu crucial pour le développement des compétences en entreprise. En gros, c’est un peu comme faire pousser des plantes : si vous n’arrosez pas, n’espérez pas récolter de bons fruits… ou des compétences, en l’occurrence. Alors, comment garantir que l’investissement en temps et en budget ne finisse pas comme ces cours de guitare qu’on a tous abandonnés après trois leçons ?
L’engagement : plus qu’une histoire de chiffres
Si on peut mesurer l’engagement par des chiffres – taux de complétion, nombre d’inscrits ou taux de réussite –, se dire que l’engagement d’un apprenant se résume à un pourcentage, c’est un peu comme juger un film uniquement par son score sur Assassin Creed. Ça ne vous dit pas si l’apprenant est vraiment impliqué, ni s’il a arrêté de penser à son déjeuner pendant la formation.
Qui est responsable de l’engagement dans l’apprentissage ?
Tout le monde, bien sûr ! Et non, ce n’est pas qu’une question de pédagogie. Si vous voulez que vos apprenants soient aussi motivés que des enfants à Noël, traitez le parcours d’apprentissage comme un parcours client ! Il commence bien avant le premier PowerPoint et continue bien après le dernier quiz à choix multiple.
Avant l’action de développement des compétences
On ne s’engage pas dans un processus d’apprentissage parce qu’on adore les livres ou les slides (sinon, tout le monde serait à l’école toute sa vie). Non, on s’engage parce qu’on y voit un intérêt ou qu’on pense avoir une chance de réussir. Alors, comment créer cette envie de s’engager ?
- Communiquez ! Vous devez MARKETER la formation. Oui, oui, comme un produit qu’on vendrait sur une pub YouTube, sauf que là, c’est une fiche programme. Non seulement c’est une obligation légale, mais c’est aussi l’occasion de montrer à quel point cette formation est incroyablement utile. Communiquez de manières différentes le contenu de la formation, et en utilisant plusieurs médias.
- Impliquez le futur participant. Vous avez déjà essayé de faire regarder une série à quelqu’un sans lui expliquer pourquoi elle est bien ? Pareil pour la formation. Expliquez à quoi ça sert, pourquoi c’est crucial pour leur avenir professionnel (et accessoirement, pour l’entreprise aussi). Faire vivre un condensé de la formation des collaborateurs à leurs managers permet par exemple à ces derniers de mieux la mettre en valeur.
- Rassurez-les ! Rien de tel que les témoignages des collègues pour calmer l’angoisse. « T’inquiète, moi aussi je pensais que c’était compliqué, et maintenant je suis expert ! ». Ça marche à tous les coups. Et en plus, vous profitez de l’occasion pour valoriser les apprenants qui se sont déjà engagés et récompenser cet engagement grâce à leur mise en visibilité !
Pendant la formation : faites en sorte que ce ne soit pas un marathon d’ennui
Apprendre, c’est un peu comme aller à la salle de sport : au début, c’est douloureux et on préfère rester dans son canapé. Mais la pédagogie est là pour rendre tout cela plus digeste. Si possible, ne demandez pas à vos apprenants de rester concentrés aussi longtemps qu’un film de 3 heures. Morcelez les contenus, intégrez des pauses, et surtout, variez les activités.
- Tutorat à la rescousse : Si les apprenants décrochent plus vite qu’une connexion Wi-Fi un jour d’orage, le tutorat est un excellent moyen de les ramener à la réalité. En présentiel, en ligne, ou même sur le terrain, il peut les aider à contextualiser leurs apprentissages et, pourquoi pas, à s’amuser un peu.
- Rendez la formation interactive : Il faut que ça bouge ! Utilisez des quiz, des exercices drag and drop, des mises en situation, et ne laissez pas les apprenants se contenter de regarder comme s’ils étaient au cinéma. Privilégiez aussi une multiplicité de formats courts !
- Misez sur la diversité pédagogique : Certains apprennent en faisant des exercices, d’autres préfèrent les jeux, des séries vidéos ou encore les ateliers collectifs, le co-développement. L’un des membres de notre Club Formation nous a aussi partagé la bonne pratique d’organiser un mini-salon dans lequel les apprenants viennent piocher ce qui les intéresse autour de la thématique d’apprentissage. Finalement c’est comme le buffet du dimanche : plus il y a de choix, plus les apprenants trouvent quelque chose qui leur convient.
Après la formation : l’apprentissage ne s’arrête pas là
Vous avez déjà passé 7 heures à suivre une formation et découvert que tout reste pareil une fois de retour au boulot ? Oui, frustrant, n’est-ce pas ? L’apprentissage ne devrait pas s’arrêter au moment où on ferme l’ordinateur ou la porte de la salle de classe. C’est là que commence la vraie transformation.
- Le rôle du manager : Imaginez qu’après avoir suivi une formation sur la cuisine, vous revenez dans une cuisine sans four ni ingrédients. Pas idéal, non ? Les managers doivent être exemplaires, soutenir les salariés, et leur permettre d’appliquer leurs nouvelles compétences.
- Encouragez l’application des nouvelles connaissances : Donnez-leur des occasions de pratiquer, valorisez leurs réussites, et faites du feedback leur meilleur allié. Sinon, toutes ces heures de formation pourraient aussi bien finir au placard.
- Encouragez à aller plus loin ! L’un des membres du Club Formation Acemis nous a expliqué que son entreprise encourage parfois les collaborateurs qui souhaitent aller au-delà de la formation pré-requise par l’entreprise. Ils co-financent le projet de VAE ou d’obtention d’une qualification par le salarié, en offrant leur contribution financière en complément de l’utilisation du CPF du collaborateur.
Conclusion
Il n’existe pas de recette miracle pour développer l’engagement (si seulement…). Mais une chose est sûre : chacun doit mettre la main à la pâte. Que vous soyez manager, formateur ou collègue bienveillant, vous avez un rôle à jouer pour soutenir, encourager et reconnaître l’investissement de l’apprenant. Parce qu’après tout, l’apprentissage, c’est comme un marathon : il est parfois long, parfois pénible, mais c’est aussi incroyablement gratifiant une fois qu’on a franchi la ligne d’arrivée.
Si vous souhaitez échanger sur ce sujet, Elisabeth Muller, spécialiste de la formation et des transformations culturelles, se fera un plaisir de vous présenter notre approche et nos solutions.
