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Mesurer la performance des formations

Les antibiotiques, c’est pas automatique ! Et bien la formation non plus.

A l’heure où les commanditaires de formation dans les entreprises cherchent à optimiser les coûts de formation, les acteurs du développement des compétences ont plus que jamais besoin de prouver le retour sur investissement du temps passé en formation par leurs collaborateurs.

C’est sans compter que, comme toujours, les partenaires sociaux gardent une attention particulière aux efforts déployés par l’entreprise pour assurer l’employabilité des salariés.

C’est sans compter aussi sur le fait que les centres de formation certifiés Qualiopi, y compris les centres de formation internes à l’entreprise, doivent répondre aux exigences d’évaluation du référentiel, et utiliser les mesures de performance pour nourrir une dynamique d’amélioration continue.

Prouver l’efficacité des formations ? Tout le monde reconnait qu’aujourd’hui c’est un enjeu. Et la manière de l’adresser ne se résume pas à la simple mise en place de questionnaires.

En matière de mesure, les approches les plus en cours aujourd’hui sont l’évaluation des réactions des participants, c’est-à-dire leur satisfaction globale, et leur satisfaction spécifique quant à l’animation, à l’adaptation du contenu à ses besoins professionnels, ou encore aux perspectives de mise en pratique des acquis de la formation.

De plus en plus de formations intègrent également une évaluation des apprentissages, via des auto-positionnements des apprenants, des quizz d’évaluation des connaissances, ou encore l’évaluation des comportements et pratiques mises en œuvre dans des situations simulées.

Plus rarement les entreprises mettent en place des dispositifs pour mesurer les effets réels de la formation sur l’évolution des pratiques dans le métier, en sondant de manière déclarative, sur tout ou partie d’une population formée, ou de manière réelle par une évaluation des compétences en situation de travail.

 

Plus rarement encore car plus difficile à construire, certaines entreprises identifient le résultat produit par la formation, pour la performance de l’entreprise. La formation a-t-elle permis une augmentation des ventes ? une augmentation de la satisfaction client ? une baisse des réitérations d’appels ou encore un raccourcissement des délais de réponse aux réclamations ?

 

Mesurer l’évolution réelle des compétences, et mesurer les effets produits pour répondre aux enjeux de l’entreprise, ce n’est pas uniquement évaluer la pertinence d’un contenu pédagogique, mais c’est élargir son regard sur la performance de l’ensemble du processus de développement des compétences.

Pour arriver à mettre en place ce type de démarche, qui représente en soi souvent une véritable transformation culturelle interne :

  • Précisez avec vos commanditaires les attendus de la formation sur les résultats tangibles de l’entreprise. Utilisez des questions décisives comme « que se passerait-il si la formation n’avait pas lieu ? », « En quoi la formation est-elle le seul levier pour atteindre ce résultat ? », «  A quoi verrez-vous que la formation a eu lieu ? »
  • N’hésitez pas à associer d’autres parties prenantes à ces réflexions. Elles pourraient elles aussi ressentir les bénéfices de la formation, à d’autres endroits.
  • Responsabilisez les managers sur ce qu’il se passe après la formation. Comment accompagnent-ils la mise en pratique ? Comment développent-ils la réflexivité des apprenants sur leur pratique ? Par quels critères précis et observables vont-ils apprécier l’évolution des pratiques dans le métier de leurs collaborateurs ?
  • Inversez la pyramide de l’ingénierie : En pensant la formation, la production de contenus pédagogiques doit laisser place à la production d’un résultat grâce à la formation
  • Déterminez les seuls capteurs nécessaires, pour ne pas construire des usines à gaz
  • Et enfin, restez pragmatique : mieux vaut parfois un bon déclaratif par échantillonnage, qu’une démarche systématique qui peut s’avérer lourde, peu efficace, et donc coûteuse en énergie et en temps.

Pour valoriser le développement des compétences dans l’entreprise, renforcez votre exigence de résultat : prouvez que l’entreprise a employé le bon médicament, dans les bonnes conditions d’utilisation, pour aider vos clients internes à performer. Ils ne vous en seront que plus reconnaissants.

Elisabeth Muller

 

Si vous souhaitez échanger sur ce sujet, Elisabeth Muller, responsable d’ingénierie pédagogique, se fera un plaisir de vous présenter notre approche et nos solutions.

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